Ausschuss für Gleichstellung und Vielfalt

Einmal jährlich stellt der Fakultätsgleichstellungsbeauftragte im Fakultätsrat einen Bericht über Maßnahmen und Entwicklungen im vergangenen Jahr vor. Dieser beinhaltet die Männer- und Frauenquoten in den einzelnen Studiengängen sowie bei Promotionen und Habilitationen. Darüber hinaus wird die Arbeit der Berufungskommissionen unter Gleichstellungsaspekten bewertet und von Projekten wie z.B. „ProTheo – Vom Studium zum Beruf“ berichtet. Zudem werden die Ergebnisse einer von der Kommission vorgenommenen Umfrage zu Gleichstellungsfragen an der Theologischen Fakultät thematisiert. Den aktuellen Bericht (Jahresbericht 2024/2025) können Sie hier einsehen.

In jedem Wintersemester bereitet der Ausschuss für Gleichstellung und Vielfalt ein Lehrangebot vor, das sich Themen der feministischen Theologie widmet oder die Bedeutung von Gender für einzelne theologische Fragestellungen problematisiert.

Alle Mitglieder des Ausschusses für Gleichstellung und Vielfalt stehen Ihnen gerne für eine Beratung rund um Ihre spezifischen Anliegen zur Verfügung. Besonders können Sie bei folgenden Fragen auf uns zukommen:

• Benötigen Sie zusätzliche Informationen rund um ein Studium oder ein Arbeitsverhältnis an der Theologischen Fakultät im Hinblick auf:

• Wünschen Sie sich mehr Informationen rund um verschiedene Typen geschlechtersensibler Sprache und deren jeweilige Zielrichtungen?
• Wollen Sie auf eine Hürde hinweisen, die Studium, Arbeit oder Alltagsleben an der Fakultät erschwert?
• Würden Sie gerne mit anderen interessierten Personen in einen Austausch über geschlechter- und Diversity-spezifische Fragestellungen und deren Relevanz für die Theologie treten?
• Sind Sie der Auffassung, dass eine organisatorische Maßnahme ungeahnte Auswirkungen auf die Gleichstellung und Vielfalt an unserer Fakultät hat? Wünschen Sie sich deshalb, dass sich der Ausschuss für Gleichstellung und Vielfalt kritisch mit ihr auseinandersetzt?

Kommen Sie gerne im persönlichen Gespräch oder per E-Mail auf uns zu. Sie können sich an die Gleichstellungsbeauftragte (gleichstellungsbeauftragte@theol.uni-freiburg.de) und an jedes Mitglied des Ausschusses wenden.

Eine detaillierte Prozessbeschreibung finden Sie hier.

Sie sind Mitarbeiter*in der Universität Freiburg und möchten lieber mit einer universitäts-externen Person sprechen? Auch das ist möglich! Hierfür steht Ihnen der Beratunsgdienst der AGJ (Psychosozialer Beratungsdienst der Universität Freiburg, Johanniterstraße 15, 79104 Freiburg, Telefon 0761 203-446-7 (Uni-Telefon), https://intranet.uni-freiburg.de/sazs/beratungsdienst) zur Verfügung). Hier finden Sie alternativ die aktuellen Kontaktdaten des AGJ Fachverbands in Freiburg.

Im Wintersemester 2024/25 wird der Lehrauftrag von Lia Alessandro durchgeführt. Sie promoviert an der Goethe-Universität Frankfurt in der Religionsphilosophie und bietet das Seminar mit dem Titel „Religion und Geschlecht – Aktuelle Herausforderungen feministischer Theologien“ an.
Anmeldung möglich via HISinOne.

Im Wintersemester 2022/23 musste der Lehrauftrag des Ausschusses für Gleichstellung und Vielfalt leider entfallen. 

Im Wintersemester 2021/22 musste der Lehrauftrag des Ausschusses für Gleichstellung und Vielfalt leider entfallen. 

Im Wintersemester 2020/21 erhielt Mag. Katharina Mairinger den Lehrauftrag des Ausschusses für Gleichstellung und Vielfalt und bot ein Seminar mit dem Titel „Zwischen den Geschlechtern. Intergeschlechtlichkeit im Spannungsfeld von Individuum, Gesellschaft und Kirche“ an. Katharina Mairinger arbeitet als Universitätsassistentin am Institut für Systematische Theologie und Ethik (Moraltheologie) an der Universität Wien. Sie promoviert dort zum Thema „Intergeschlechtlichkeit in sozialphilosophischer und freiheitstheologischer Perspektive“.

Neben dem Lehrauftrag hielt Katharina Mairinger am 21. Januar 2021 einen Gastvortrag mit dem Titel „Eindeutig zweideutig? Anerkunngsstrukturen des römisch-katholischen Feldes am Beispiel Intergeschlechtlichkeit.“

Im Wintersemester 2019/20 erhielt Dr. Christiane Florin den Lehrauftrag des Ausschusses für Gleichstellung und Vielfalt und bot ein Blockseminar mit dem Titel „Er stürzt die Mächtigen vom Thron“ an.

Inhalte des Seminars:
Macht ist sozialen Beziehungen allgegenwärtig und unvermeidlich. Warum das so ist, beschäftigt vor allem die Geistes- und Sozialwissenschaften. Die Machttheorien von Max Weber, Hannah Arendt und Michel Foucault sind bis heute einflussreich. In der katholischen Theologie scheint Macht kein zentraler Begriff zu sein, mutmaßlich deshalb, weil es in der katholischen Kirche keine Macht geben darf, sondern nur Dienst und Demut. Wer das M-Wort in den Mund nimmt oder in einem Buchtitel verwendet, kann sich auf Abwehreaktionen gefasst machen. Das Seminar will zunächst einmal klären, wie in der Institution Kirche Macht ausgeübt wird, wie sie legitimiert und kontrolliert wird. Begriffe wir Hierarchie, Herrschaft und Autorität sollen problematisiert werden. In einem zweiten Teil werden die Erkenntnisse mit der Debatte um Geschlechtergerechtigkeit verknüpft. Inwiefern ist die „Frauenfrage“ eine Machtfrage? Wer hat etwas zu verlieren, wer hat etwas zu gewinnen?

Im Wintersemester 2017/18 musste der Lehrauftrag der Kommission für Gleichstellung und Vielfalt leider kurzfristig entfallen.

Im Wintersemester 2016/17 nahm Prof. Dr. Elke Pahud de Mortanges den Lehrauftrag der Kommission für Gleichstellung und Vielfalt wahr. „„Your sex takes me to paradise“. Die Inszenierung des Geschlechts und der Geschlechter in den Text- und Bilderwelten der christlichen Theologie- und Frömmigkeitsgeschichte“ lautete der Titel des angebotenen Blockseminars.

Inhalte des Seminars:

Mit dem „sex“ ist das so eine Sache. Den einen trägt es in paradiesische Höhen (Bruno Mars); der andere wird seiner grausam beraubt und gerät in theologische Kalamitäten (Abaelard). Egal wie, jeder steckt unausweichlich in seiner Haut, hat (nur) den einen Körper, ist ein Leib. Doch, was für ein Geschlecht hat dieser Leib; was macht dieses aus? Und vor allem – woher wissen wir das? Bei uns selber.

Und bei anderen. „Blöde Frage“ mag da einer sagen. „Das sieht man doch, ob einer Mann oder Frau ist.“ Doch, woran sieht man das? Woher weiss man das? An der genitalen Anatomie? An der kulturellen Inszenierung? Am sexuellen Begehren? Und überhaupt – gibt es neben Mann und Frau kein Drittes, kein Anderes? Im Rahmen dieses Seminars wollen wir uns in die Text- und Bilderwelten der christlichen Theologie- und Frömmigkeitsgeschichte begeben und schauen, wie diese Fragen dort beantwortet und welche moralischen Wertungen und Imperative daraus abgeleitet werden. Bei dieser Spurensuche werden wir auch auf Text- und Bilderwelten stossen, die man – angesichts der unbestrittenen sexual- und leibfeindlichen Elemente der christlichen Tradition – nicht erwarten würde und die programmatische „Subtexte“ enthalten, welche die seit dem 18. Jahrhundert dominierende, exklusiv binäre Kodierung „weiblich“/“männlich“ obsolet erscheinen lassen.

Der Erwerb von ECTS-Punkten und die Belegung als Hauptseminar war in allen drei Instituten der Fakultät möglich.

Neben dem Seminar bot Prof. Dr. Pahud de Mortanges auch noch einen Gastvortrag an. Am Freitag, den 25. November 2016 referierte sie zum Thema „BodyPerformance. Der Körper Christi und sein Geschlecht“.

Im Wintersemester 2015/16 leitete Dr. Katja Strobel (Institut für Theologie und Politik / Münster) ein Seminar zu aktuellen Perspektiven feministischer Befreiungstheologie.

2006 kam das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – oder „Antidiskriminierungsgesetz“ – hinzu. Es geht im Besonderen auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen ein.

§ 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

§ 13 Beschwerderecht

(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.
(2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben unberührt.

§ 14 Leistungsverweigerungsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

Den gesamten Text des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes finden Sie hier.

Für den öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg und somit auch für die Universität Freiburg findet das zuletzt 2016 reformierte Chancengleichheitsgesetz Anwendung. Neben der Gleichstellung der Geschlechter nimmt es eine bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in den Blick.

§ 1 Gesetzesziele

(2) Die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern erfolgt mit dem Ziel ihrer Gleichstellung und der Beseitigung bestehender sowie der Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts und des Familienstandes. Dadurch sollen auch bestehende Nachteile für Frauen abgebaut oder ausgeglichen werden, unter Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach Artikel 33 Absatz 2 GG. Zu diesem Zweck werden Frauen nach Maßgabe dieses Gesetzes gezielt gefördert, insbesondere, um Zugangs- und Aufstiegschancen für Frauen zu verbessern sowie eine deutliche Erhöhung des Anteils der Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, zu erreichen.

(4) Ziel des Gesetzes ist es zudem, die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf für Frauen und Männer zu verbessern.

§ 2 Besondere Verantwortung

Alle Beschäftigten, insbesondere diejenigen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, sowie die Dienststellenleitungen und die Personalvertretungen, fördern die tatsächliche Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und berücksichtigen Chancengleichheit als durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen der Dienststelle. Dies gilt insbesondere bei Personalwirtschafts- und Personalentwicklungsmaßnahmen.

Den gesamten Text des Chancengleichheitsgesetzes des Landes Baden-Württemberg finden Sie hier.

Das Landeshochschulgesetz wurde zuletzt 2014 revidiert. Die wichtigste Neuerung besteht darin, dass die Gleichstellungsbeauftragten in Berufungskommission zur Besetzung von vakanten Professuren nun stimmberechtigt sind.

§ 2 Aufgaben

(3) Die Hochschulen wirken an der sozialen Förderung der Studierenden mit; sie berücksichtigen die besonderen Bedürfnisse von Studierenden mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Sie tragen dafür Sorge, dass Studierende mit Behinderung oder einer chronischen Erkrankung in ihrem Studium nicht benachteiligt werden und die Angebote der Hochschule möglichst ohne fremde Hilfe in Anspruch nehmen können; sie bestellen hierfür eine Beauftragte oder einen Beauftragten, deren oder dessen Aufgaben in der Grundordnung geregelt werden. Sie fördern in ihrem Bereich die geistigen, musischen und sportlichen Interessen der Studierenden.

(4) Die Hochschulen fördern die Chancengleichheit von Frauen und Männern und berücksichtigen die Vielfalt ihrer Mitglieder und Angehörigen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben; sie tragen insbesondere dafür Sorge, dass alle Mitglieder und Angehörigen unabhängig von der Herkunft und der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder der Religion und Weltanschauung gleichberechtigt an der Forschung, der Lehre, dem Studium und der Weiterbildung im Rahmen ihrer Aufgaben, Rechte und Pflichten innerhalb der Hochschule teilhaben können. Die Hochschulen werben im Rahmen ihrer Öffentlichkeitsarbeit bei den an der Hochschule unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen für die Aufnahme eines Studiums. Sie fördern die Integration ausländischer Studierender, die einen Studienabschluss in Baden-Württemberg anstreben.

§ 4 Chancengleichheit von Frauen und Männern; Gleichstellungsbeauftragte; Ansprechperson für Antidiskriminierung

(1) Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung aller Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin; sie fördern aktiv die Erhöhung der Frauenanteile in allen Fächern und auf allen Ebenen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, und sorgen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher […]Tätigkeit. Bei allen Aufgaben und Entscheidungen sind die geschlechterspezifischen Auswirkungen zu beachten.

(9) Die Hochschule bestellt für ihre Mitglieder und Angehörigen eine Ansprechpartnerin und einen Ansprechpartner für Fragen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung; sie sind nicht an Weisungen gebunden. Sie wirken unbeschadet der Verantwortlichkeit von Organen und Gremien der Hochschule darauf hin, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschulen vor sexueller Belästigung geschützt werden. Informationen über persönliche und sachliche Verhältnisse von Betroffenen dürfen nicht ohne deren Einverständnis an Dritte weitergegeben oder sonst verwertet werden. Die Hochschule trifft Regelungen zum weiteren Verfahren.

(10) Die Hochschule bestellt für ihre Mitglieder und Angehörigen eine Ansprechperson für Antidiskriminierung; diese ist nicht an Weisungen gebunden. Sie wirkt unbeschadet der Verantwortlichkeit von Organen und Gremien der Hochschule darauf hin, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschulen vor Diskriminierungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft oder der religiösen und weltanschaulichen Identität geschützt werden. Informationen über persönliche und sachliche Verhältnisse von Betroffenen dürfen nicht ohne deren Einverständnis an Dritte weitergegeben oder sonst verwertet werden. Die Hochschule trifft Regelungen zum weiteren Verfahren. […]

§ 48 Berufung von Professorinnen und Professoren

(3) Unbeschadet des Satzes 9 bildet das Rektorat im Benehmen mit der Fakultät zur Vorbereitung des Berufungsvorschlags eine Berufungskommission, die von einem Rektoratsmitglied oder einem Mitglied des Dekanats der Fakultät geleitet wird, in der die Stelle zu besetzen ist; der betroffenen Fakultät steht ein Vorschlagsrecht für die Besetzung der Berufungskommission zu. In der Berufungskommission verfügen die Professorinnen und Professoren über die Mehrheit der Stimmen; ihr müssen außerdem mindestens eine hochschulexterne sachverständige Person, zwei fachkundige Frauen, die Gleichstellungsbeauftragte sowie eine Studierende oder ein Studierender angehören; […].

Den gesamten Text des Landeshochschulgesetzes Baden-Württembergs finden Sie hier.

Die Grundordnung der Universität Freiburg beinhaltet deren Selbstverpflichtung auf die Chancengleichheit der Geschlechter und normiert die Arbeit der Fakultätsgleichstellungsbeauftragten.

§ 2 Leitziele und Selbstverantwortung

(4) 1 Die Universität ist dem Leitprinzip der Chancengleichheit von Frauen und Männern verpflichtet, fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. 2 Für alle Gremien und Ämter ist eine angemessene, möglichst paritätische Vertretung beider Geschlechter anzustreben.

(5) 1 Die Universität fördert die Vielfalt ihrer Mitglieder und Angehörigen und tritt Benachteiligungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Sprache, der Heimat und Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Geschlechts, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung entgegen. 2 Durch geeignete Maßnahmen trifft die Universität Vorsorge dafür, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschule mit Behinderung oder chronischer Krankheit nicht benachteiligt werden. 3 Durch angemessene Vorkehrungen soll sichergestellt werden, dass Mitglieder und Angehörige der Hochschule mit Behinderung oder chronischer Krankheit die Angebote der Universität möglichst ohne fremde Hilfe in Anspruch nehmen können.

§ 22 Fakultätsgleichstellungsbeauftragte

(1) 1 Für jede Fakultät sind vom Fakultätsrat aus dem Kreis des hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personals eine Gleichstellungsbeauftragte oder ein Gleichstellungsbeauftragter und eine oder mehrere stellvertretende Personen zu wählen. 2 Die Amtszeit beträgt zwei Jahre. 3 Wiederwahl ist zulässig.

(2) 1 Die oder der Gleichstellungsbeauftragte der Universität kann die Fakultätsgleichstellungsbeauftragte oder den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten bevollmächtigen, sie oder ihn in Einzelfällen oder ständig auf Fakultätsebene zu vertreten. 2 In diesem Fall hat die oder der Fakultätsgleichstellungsbeauftragte das Recht, an den Sitzungen des Fakultätsrats mit beratender Stimme teilzunehmen; sie oder er ist wie ein Mitglied zu laden und zu informieren. 3 Das Dekanat kann die Fakultätsgleichstellungsbeauftragte oder den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten in allen Gleichstellungsfragen beratend hinzuziehen. 4 Sie oder er ist über alle Vorgänge, die Gleichstellungsfragen betreffen, rechtzeitig zu unterrichten. 5 Die gesetzlichen Verschwiegenheitspflichten sind zu beachten. 6 Die Kompetenzen der oder des Gleichstellungsbeauftragten der Universität (§ 21) bleiben unberührt.

Den gesamten Text der Grundordnung der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg finden Sie hier.

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ist ein Bundesgesetz, welches die Zeit einer Tätigkeit an einer Hochschule vor der Annahme einer Professur beschränkt. Von besonderer Bedeutung sind die Regelungen zur Auswirkung von Elternzeiten auf die Befristungsdauern von Beschäftigungen und Ausnahmen davon bei Drittmittelprojekten.

§ 2 Befristungsdauer; Befristung wegen Drittmittelfinanzierung

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren […] zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit
der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um […]
1. Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, […]
3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, […]
5. Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats […].

Den gesamten Text des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes finden Sie hier.

Schwierig ist die Situation für Beschäftigte, deren Stellen aus Drittmitteln finanziert werden. Hier ist eine Verlängerung des Arbeitsvertrages (bspw. nach Elternzeit) nur dann möglich, wenn das Drittmittelprojekt auch nach Ablauf des Arbeitsvertrages weiterläuft, folglich wenn noch Personalmittel vorhanden sind. Es ist ratsam, in solchen Fällen möglichst frühzeitig konkrete Absprachen mit dem das Drittmittelprojekt betreuenden Professor bzw. der betreuenden Professorin zu treffen