Überwachung

Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin innerhalb eines Jahres (nicht Kalenderjahr, sondern 12 Monate) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, wird ein so genanntes „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (kurz: BEM) durchgeführt. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Leistungen und Maßnahmen, die geeignet sind, im konkreten Einzelfall die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherzustellen und auf Dauer zu sichern. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, das BEM anzubieten. Nähere Informationen finden Sie im Flyer zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement sowie in der Dienstvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement im Intrexx.

Gemeinsame Prüfpflicht

Nach § 164 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) hat der Arbeitgeber bei der Besetzung frei werdender oder neuer Arbeitsplätze zu prüfen, ob diese Arbeitsplätze insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit gemeldeten (schwer-)behinderten Menschen besetzt werden können.

Dazu hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung mit dem Ziel zu beteiligen, gemeinsam alle relevanten Fragen zu klären:

– Welche Arbeitsplätze stehen zur Verfügung stehen?
– Welche Anforderungen müssen an den Arbeitsplatz gestellt werden?
– Gibt es Vermittlungsvorschläge des Arbeitsamts?
– Sind interne oder externe Stellenausschreibungen zu veranlassen?

Hält der Arbeitgeber das Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren nicht ein, ist das eine Ordnungswidrigkeit nach § 238 Abs. 1 Nr. 7 SGB IX.

Begründungspflicht

Bei der Prüfung nach § 164 Abs. 1 beteiligen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 und hören die in § 176 genannten Vertretungen an.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 176 genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, muss diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen erörtert werden. Dabei wird der betroffene (schwer-)behinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter
Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten.

Bei Bewerbungen (schwer-)behinderter Menschen ist die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tretung nicht zu beteiligen, wenn der (schwer-)behinderte Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt.

Einsichts- und Teilnahmerecht

Bei der Mitprüfung, ob freie Arbeitsplätze mit (schwer-)behinderten Bewerbern besetzt werden können, hat nach § 178 Abs. 2 Satz 4
SGB IX die Schwerbehindertenvertretung auch das Recht, in Bewerbungsunterlagen Einsicht zu nehmen und an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen.

Diese Regelung ist 2004 eingeführt worden, um der bessere Mitwirkungsmöglichkeiten zu schaffen und fundierter beurteilen zu können, ob (schwer-)behinderte oder gleichgestellte Bewerber*innen benachteiligt werden.

Voraussetzung für die Beteiligung ist, dass zumindest eine Bewerbung eines (schwer-)behinderten Menschen vorliegt. Die  Schwerbehindertenvertretung soll so in den Stand gesetzt werden, zur beabsichtigten Personalauswahl eine begründete Stellungnahme abgeben zu können. Dazu muss sie in der Lage sein, die Eignung der (schwer-)behinderten Bewerber*innen mit der Eignung nicht behinderter Bewerber*innen vergleichen zu können.

Das setzt nach der Gesetzesbegründung die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen der (schwer-)behinderten und der nicht behinderten Bewerber*innen und die Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen.

Ablaufplan bei Beteiligung

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  Ablaufplan bei Bewerbungsverfahren

  Ablaufplan für Bewerbungsverfahren (103 kB), 29. November 2024

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1. Grundlegende Regelung

• Schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX.
• Dieser Schutz greift, wenn der Arbeitnehmer*in:
  • Schwerbehindert (Grad der Behinderung von mindestens 50) oder gleichgestellt (GdB 30 und Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit) ist, und
  • Das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate besteht.

2. Zustimmungspflicht des Integrationsamts

• Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Mitarbeiters oder einer schwerbehinderten Mitarbeiterin nur kündigen, wenn zuvor die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt wurde.
• Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Ablauf des Verfahrens:

1. Antrag des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen.
2. Anhörung: Das Integrationsamt hört den schwerbehinderten Mitarbeiter oder die schwerbehinderte Mitarbeiterin, die Schwerbehindertenvertretung (SBV) und den Personalrat an.
3. Prüfung: Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist, und wägt die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in ab.
4. Entscheidung: Das Integrationsamt entscheidet, ob die Zustimmung erteilt oder verweigert wird.

3. Arten von Kündigungen

• Ordentliche Kündigung: Zustimmungspflicht gilt grundsätzlich bei jeder ordentlichen Kündigung.
• Außerordentliche Kündigung (fristlos): Auch hierfür ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Allerdings kann der Arbeitgeber hier ausnahmsweise zuerst kündigen und die Zustimmung nachträglich beantragen.

4. Schutz vor Missbrauch

• Das Verfahren beim Integrationsamt soll verhindern, dass eine Kündigung ausschließlich aufgrund der Schwerbehinderung erfolgt.
• Beispiele für unzulässige Kündigungsgründe:
  • Die Behinderung verursacht höhere Kosten oder organisatorischen Aufwand.
  • Fehlzeiten aufgrund der Behinderung werden als Anlass für die Kündigung genommen, ohne dass eine betriebliche Beeinträchtigung vorliegt.

5. Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz gilt nicht, wenn:

• Der oder die Arbeitnehmer*in weniger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist (Wartezeit).
• Der Betrieb weniger als 10 Mitarbeiter*in hat (in diesem Fall greift nur der allgemeine Kündigungsschutz).
• Der oder die schwerbehinderte Arbeitnehmer*in die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig mitgeteilt hat (z. B. bei einer Kündigung, ohne dass die Schwerbehinderung vorher bekannt war).

1. Voraussetzungen der Altersteilzeit:

1. Anerkennung als schwerbehinderte Person (sog. Gleichstellung reicht nicht)
2. Vollendung des 55. Lebensjahr
3. mind. eine Beschäftigungszeit von 5 Jahren und
4. 3 Jahre (1080 Kalendertage) in einer arbeitslosenversicherungspflichten Beschäftigung innerhalb den letzten 5 Jahren

2. Gestaltungsmodelle der Altersteilzeit:

• Blockmodell (Arbeits- und Freistellungsphase).
• Teilzeitmodell (kontinuierliche Reduzierung der Arbeitszeit).

3. Finanzielle Aspekte:

Auswirkungen auf Gehalt und Rentenansprüche.

4. Rechtliche Fragen:

Bezug zur Schwerbehinderung (z. B. Anspruch auf verkürzte Arbeitszeit, Nachteilsausgleiche).

5. Arbeitsplatzsicherung:

Beratung bei der Vermeidung von Konflikten mit dem Arbeitgeber.